A inteligência emocional está sendo cada vez mais ponderada pelas organizações no momento de uma contratação e demissão. Mais do que a capacidade técnica dos profissionais, há uma demanda crescente por qualidades comportamentais. Afinal, já é de conhecimento geral, por experiências próprias, que problemas de relacionamento podem levar a improdutividade dentro de uma companhia.

Em um momento em que as pessoas ainda jovens têm acesso a capacitação técnica avançada como MBA, doutorado, especialização, há também um caso clássico de falta de embasamento emocional, ou seja, falta de experiência de vida. “Hoje, as empresas e instituições de ensino estão começando a trazer cursos de formação de valores e condut a para nortear estas pessoas, que muito cedo buscam qualificações sofisticadas, mas que na verdade quando colocadas em cena têm dificuldade de interagir e colocar em prática inclusive o lado técnico por uma limitação emocional”, defende a consultora especializada em coaching, Waleska Farias.

De acordo com a profissional, cerca de 80% das demissões de pessoas atendidas por ela em coaching, são causadas por problemas comportamentais – tanto de gestores quanto de colaboradores. A dificuldade das pessoas de lidar umas com as outras, flexibilizar, baixa resiliência, dificuldade de receber feedback e de aceitar um ponto de vista diferente, acaba gerando conflito no ambiente de trabalho. Para combater estes problemas organizacionais, a melhor saída é “orientação para que as pessoas se autodesenvolvam. Isso se refere a autoconhecimento, autogestão dos seus sentimentos e emoções, a própria automotivação – autonomia para você ser dependente para traçar a sua meta de vida e os seus objetivos de carreira”, orienta Waleska.

Assista a entrevista com Waleska Farias sobre as contratações pelo QI e as demissões pelo QE

Informações do artigo “O valor da inteligência emocional nas organizações inteligentes”, do autor Marco Antonio Lampoglia, diretor da Active e consultor especialista em mudanças do comportamento humano e organizacional apontam que nos últimos cinco anos, o investimento das organizações no treinamento e desenvolvimento dos profissionais em Inteligência Emocional cresceu na ordem de 48%. “As empresas que têm um RH forte e estratégico estão influenciando as lideranças na percepção de que podemos lidar com as emoções, assim como lidamos com a matemática e a física”, defende o estudioso em seu artigo.

Lampoglia aponta que existem cinco competências principais para o desenvolvimento da inteligência emocional. São elas:

Autopercepção – capacidade da pessoa conhecer a si própria, em termos de seus comportamentos frente às situações de sua vida social e profissional, além do relacionamento consigo mesmo.
Autocontrole – capacidade de gerir as próprias emoções, seu estado de espírito e seu bom humor.
Automotivação – capacidade de motivar a si mesmo e realizar as tarefas e ações necessárias para alcançar seus objetivos, independente das circunstâncias.
Empatia – habilidade de comunicação interpessoal de forma espontânea e não verbal, e de harmonizar-se com as pessoas.
Práticas sociais – capacidade de relacionamento interpessoal e de trabalho em equipe.

Garantir o equilíbrio emocional e o desenvolvimento requer, portanto, um reconhecimento das emoções em si mesmo e nos outros, seguido de uma compreensão das emoções. Isto permitirá que você controle as emoções e as use em favor de seus próprios objetivos.

Bibliografia:
O Valor da Inteligência Emocional nas Organizações Inteligentes. Disponível online em 18/10/2010.

Sem diretrizes comportamentais, líderes falham em questões como autocontrole emocional, autoconfiança e comunicação

Seja como funcionário ou como chefe muitos profissionais se perguntam porquê acabam não apresentando o mesmo desempenho que possuíam antes de serem promovidos a posições de gestão.

Um estudo realizado pela Fundação Dom Cabral (FDC), no ano passado, com 1.200 profissionais em níveis gerenciais de empresas brasileiras, mostrou que grande parte daqueles que ocupam cargos de liderança, apesar de reconhecidos por sua inteligência cognitiva, são vulneráveis emocionalmente, de modo incompatível com os cargos que assumem.

Marta Campello, coordenadora do estudo e professora da FDC nas áreas de administração e psicologia, afirma que as competências incluem não apenas aspectos cognitivos, como a capacidade de gerar resultados, mas também aspectos emocionais, como a capacidade de relacionamento.

“Se um líder consegue reconhecer o que lhe causa raiva, por exemplo, conseguirá administrar esta emoção e, de forma racional, contro lar suas ações. Ter habilidades para reconhecer emoções em si e nos outros e saber monitorá-las é o que define a inteligência emocional”, explica Marta.

Emoção X Razão X Conhecimento

No livro “Trabalhando com a Inteligência Emocional” o autor Daniel Golleman aponta que a inteligência emocional representa 90% das diferenças entre gestores de destaque e os demais, e aponta como principais características destes líderes a influência, a chefia de equipe, o impulso para realização e a autoconfiança.

Para Marta, tais características são essenciais, mas muito difíceis de ser encontradas entre as lideranças das organizações. “Faltam competências na área pessoal e esses líderes acabam falhando em suas funções porque são escolhidos para ingressarem em um cargo de gestão sem terem preparo comportamental para isso”, avalia.

No estudo realizado pela FDC, por exemplo, enquanto os lídere s avaliaram a autoconfiança como sendo uma de suas melhores competências emocionais, ao mesmo tempo citando autoconhecimento como uma das competências com as quais menos se identifica, algo paradoxal para Marta.

Goleman alerta para a atuação efetiva do RH no treinamento e no estabelecimento de métodos para novos líderes vai além de “programas de treinamento que dão às pessoas oportunidade para praticarem a desejada competência por meio de simulações dirigidas, jogos, teatralizações e outros métodos semelhantes podem constituir um bom começo para a prática”.

Já para Marta, as empresas carecem de indicadores de liderança mais claros, com o estabelecimento de métricas que permitem a avaliação e um melhor desenvolvimento destes profissionais.

Conhecimento – domínio intelectual da área de atuação, do conhecimento, da informação. Engloba escolaridade, especialização, cursos e etc.

Habilidade – capacidade de saber fazer, da aplicação técnica, da experiência.

Atitudes – capacidade de agir, de comportar-se, de tomar decisões adequadas às exigências do momento.

Saber – conjunto de informações articuladas sobre determinado tema.

Saber fazer – conjunto de capacidades que envolvem a mobilização do saber, visando agir de forma a gerar um resultado concreto e em conformidade com um padrão preestabelecido.

Saber ser – conjunto de valores, crenças, desejos, motivações e outras características psicológicas que contextualizam o saber e o saber fazer (CARVALHO et al., 2009, p.41)

Empresa viabiliza projetos das ideias mais criativas dos funcionários e oferece sociedade de cinco a sete anos em startups.

Por REDAÇÃO DA COMPUTERWORLD

16 de setembro de 2011 – 08h00

Criado pela Ci&T, empresa de outsourcing de TI, no início do ano, o “Programa de Empreendorismo” já desenvolveu 19 projetos. Ele financia projetos de funcionários, investindo entre 100 mil reais e 500 mil reais em cada novo negócio. A empresa oferece em contrapartida, participação societária por cinco a sete anos. O foco são projetos que não sejam concorrentes da Ci&T.

Leia mais no meu Blog acadêmico.

Ao fazermos elogios sobre a inteligência ou a competência de um profissional, estamos indiretamente alterando o estado emocional deste profissional. Ocasionando o receio de errar nos próximos desafios.

Ao elogiar um profissional, faça-o pelo seu ESFORÇO. Elogiar o esforço incentiva a fazer de novo e cada vez melhor.

Fonte:

Todo esplendor vem da ousadia de começar

Independente de nação, cultura ou época, é importante que as pessoas se sintam bem psicologicamente, possuam boas condições físicas e sintam-se socialmente integradas e funcionalmente competentes.

Aquele que obtém uma vitória sobre outros é forte, mas aquele que obtém uma vitória sobre si próprio é todo – Poderoso.

Fonte: Camila Almeida, de Exame.com

Rose Mary Lopes, coordenadora do Núcleo de Empreendedorismo da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM) sugere 5 estratégias para transformar um cliente num “freguês”, trabalhando a fidelização.

1. Conheça a clientela

Esta é a regra de ouro para quem quer fidelizar. Além dos dados de praxe, como nome, endereço e telefone, registre os contatos feitos pelo cliente e armazene o seu histórico de compras. Procure também explorar mais informações sobre o seu perfil através de formulários mais completos – Rose Mary recomenda que se ofereça algum brinde ou que se promova um sorteio para premiar o cliente pelo esforço extra. Com estas informações em mãos, você pode estabelecer um canal de comunicação com seu público-alvo, oferecendo produtos, serviços e promoções de maneira personalizada. Para não soar intrusivo, não exagere na relação de perguntas.

Meu comentário:

A falta de conhecimento ainda é muito grande neste canal de comunicação.

2. Estabeleça vínculos

Seja no mundo físico ou virtual, permita sempre que o cliente possa registrar sugestões ou reclamações. Oriente os operadores dos caixas a perguntarem se faltou algum produto e se ele foi bem atendido na loja, por exemplo. Pela internet, agradeça a vinda dele à sua loja, restaurante, pousada ou qualquer outro estabelecimento e também peça uma avaliação.

“O cliente aprecia muito ser reconhecido e quer que a sua presença seja notada e valorizada”, comenta a coordenadora. Rose Mary aconselha ainda que o empreendedor premie de alguma maneira as comprar mais significativas. Tenha sempre um registro da média de compras mensais e, se ele ultrapassa esse valor, agradeça com um brinde ou algum tipo de bonificação.

Meu comentário:

Isso funciona mesmo! Recentemente fiz uma grande compra numa grande loja e pensei neste tipo de premiação. Estava esperando alguma sirene ou luzes piscando a qualquer momento! kkkkkkkk Avisando que tinha ganho algum brinde.

3. Faça das novidades um novo contato

Pelo Twitter, Facebook ou e-mail, divulgue novidades que possam interessar aos seus consumidores. Procure identificar os clientes que são formadores de opinião e têm redes de contatos significativas – se bem trabalhados, eles poderão se tornar seus melhores aliados. “Clientes muito especiais, que adquirem com frequência, podem até ser contatados por telefone”, diz Rose Mary. Utilize o histórico de compras e faça contato quando tiver um produto ou serviço que se adeque ao perfil dele, baseando-se em aquisições anteriores.

Meu comentário:

O que fazer com os que acreditam que as mídias sociais são ameaças?

4. Mime o cliente

Conquistar o cliente pelo preço é uma estratégia perigosa, porque ele dificilmente aceitará pagar mais. A melhor alternativa é mostrar que você oferece mais que a concorrência pelo mesmo, agregando valor ao produto ou serviço. Se você vende roupas, por exemplo, é possível aumentar o valor da sua oferta oferecendo ajuste grátis, exemplifica a professora. Se você trabalha no ramo da hotelaria, estenda o check-out ou ofereça uma cesta de frutas ou bebida de boas-vindas.

Outra maneira de fortalecer o relacionamento com o cliente é conquistá-los com mimos exclusivos. Se tiver um restaurante, organize uma degustação de vinho no dia de menor movimento para dar mais atenção aos convidados especiais. O vinho que mais agradar o cliente poderá ser registrado para que seja oferecido nas suas próximas refeições.

Meu comentário:

Muito complicado!!!

5. Renda-se às redes sociais

O mundo virtual tornou-se um importante aliado das empresas, portanto estabeleça a sua presença por lá. Crie sua conta no Twitter e uma página no Facebook. São canais importantes para você enviar notícias sobre seu negócio e acompanhar os comentários que os clientes farão espontaneamente. “Cada vez mais as pessoas comentam em suas redes as experiências boas e más. Se forem más, elas vão repercutir com mais força”, alerta Rose Mary.

Por outro lado, os consumidores também poderão fazer comentários positivos, elogiando e recomendando seus produtos e serviços. Tenha cuidado apenas para não abusar na quantidade de informações publicadas, cansando o seu cliente. Ele também deve ter a opção de ser retirado do mailing ou das mensagens do Twitter e Facebook sempre.

O GP’s in Rio é um evento promovido pelo PMI-RIO e tem como objetivo promover o networking entre profissionais das áreas de gerenciamento de projetos e planejamento. O evento tem como seus pontos fortes a criação de novos contatos profissionais entre os presentes, a realização de atividades de integração, os sorteios de prêmios e brindes e o ambiente descontraido.

Faça sua pré-inscrição em: http://www.pmirio.org.br/gpsinrio
Apenas os 100 primeiros pré-inscritos que chegarem no evento ganham camiseta!

Estava lendo um artigo sobre demissão e nele consta como um líder deve fazer o feedback negativo ou em outras palavras, chamar atenção do seu liderado.

Kelly Cavalcanti da eCOACH utiliza a técnica M.A.R.C.A.O (Momento, Ação, Reação, Consequências, Alternativas de Mudanças e Obstáculos) .

“Defina o MOMENTO do erro (explique a cena), descreva a AÇÃO do seu liderado, declare a REAÇÃO dos outros, fale sobre as CONSEQUÊNCIAS desta atitude, definam as ALTERNATIVAS DE MUDANÇAS (em comum acordo), pense nos possíveis OBSTÁCULOS que seu liderado possa ter e já conversem a respeito para evitar que seu processo de aprendizado seja prejudicado“, descreve Kelly em seu artigo.

Na Gestão de Desempenho, avalia-se formalmente o desempenho dos funcionários, do seu agir (individualmente ou em equipe) segundo a conveniência dos resultados esperados pela empresa.

Sendo assim, é importante alinhar estes resultados e acompanhá-los de perto para garanti-los. A “bronca” ou o “esporro” passará a ser construtivo e não destrutivo.

Até.