Por Jerônimo Mendes
Jerônimo Mendes, Administrador, Professor Universitário e Palestrante
Especialista em Desenvolvimento Pessoal e Profissional, apaixonado por Empreendedorismo
Durante a minha longa carreira profissional conheci alguns especialistas em levantar e outros em destruir o moral das pessoas no ambiente de trabalho. Se você pensa que a diferença entre eles é o tom de voz está enganado. O tom de voz suave pode fazer mais estragos do que o agressivo dependendo de onde, quando e como é utilizado.
Como a maioria dos profissionais da minha época não estava preparada para reagir às críticas destrutivas, boa parte deles recolhia-se com medo de perder o emprego e fechava-se em caráter de submissão total. Salvo melhor juízo, alguns nunca se recuperaram dos traumas adquiridos no ambiente de trabalho.
Quando as críticas são expressas mais como ataques pessoais do que como queixas com base nas quais se pode agir, os ataques emocionais são feitos com desprezo, sarcasmo e um teor elevado de insensibilidade. Esse comportamento dá origem à autodefesa e à fuga de responsabilidade por parte de quem é tratado injustamente.
Uma das formas mais comuns de crítica no ambiente de trabalho é uma declaração generalizada do tipo “você está ferrando tudo”, utilizando aqui um termo mais simpático, feita em tom irado e sarcástico, sem a mínima chance de resposta nem qualquer sugestão de como fazer melhor. Isso torna o profissional impotente, irado e frustrado.
Da perspectiva da inteligência emocional, segundo Daniel Goleman, psicólogo e PHD pela Universidade de Harvard, essa crítica demonstra ignorância dos sentimentos que vai provocar naqueles que a recebem e do efeito devastador em termos de motivação, energia e confiança para fazer o trabalho.
Ataques dessa natureza têm efeitos muito semelhantes aos que teriam num casal em crise conjugal. Na maioria das vezes, as reações são defensivas, com desculpas e fuga de responsabilidade. Em outras, agressivas, com ataques verbais infundados e até mesmo violência injustificada.
O ataque pessoal, com base mais na emoção do que na razão, tende a arrasar o moral das pessoas. Embora isso tenha mudado sensivelmente nos últimos dez anos, o fato é que ainda vivemos os resquícios de uma cultura voltada para a pressão e a produtividade.
De fato, isso exige equilíbrio e discernimento tanto dos líderes quanto dos liderados. Na prática, as empresas não dispõem de tempo para trabalhar os indivíduos, pois a competitividade não dá tréguas e o raciocínio geral acaba nisso: porque devemos perder tempo com treinamento se podemos contratar pessoas já preparadas para trabalhar sob extrema pressão?
Líderes efetivos utilizam o que se denomina de crítica habilidosa que pode ser um feedback mais proveitoso por parte de quem envia e de quem recebe. A crítica habilidosa concentra-se no que a pessoa fez ou pode fazer em vez de localizar somente os pontos que caracterizam um trabalho malfeito.
Segundo Goleman, em termos de motivação, quando as pessoas ou os profissionais acreditam que seus fracassos se devem a algum déficit imutável em si mesmas, elas perdem a esperança e deixam de tentar. Mas nada é imutável.
A crença básica que leva ao otimismo é a de que os reveses ou fracassos se devem a circunstâncias sobre as quais podemos fazer alguma coisa a fim de mudar para melhor. Isso é o que faz as pessoas refletirem e mudarem seus pontos de vista.
Qual é a melhor maneira de motivar alguém? Segundo Harry Levinson, psicanalista e PhD da Harvard Medical School, a arte da crítica está interligada com a arte do elogio e são poucos os conseguem praticá-las. Os conselhos são simples, mas colocá-los em prática demanda disciplina e amadurecimento. Vejamos:
Seja específico: pegue um incidente importante, um fato que ilustre um problema-chave que exige mudança ou um padrão de deficiência, como a incapacidade de fazer bem determinada tarefa; concentre-se nos detalhes, seja específico, sem rodeios, diga exatamente qual é o problema, o que está errado ou como o faz sentir e, o principal, o que ela deve mudar.
Ofereça uma solução: a crítica, como todo feedback decente, deve indicar um jeito de resolver o problema, caso contrário, deixa quem recebe frustrado, desmoralizado ou desmotivado. Se você não tem a solução, está criticando por quê?
Esteja presente: as críticas, como os elogios, são mais eficientes cara a cara e em particular. Criticar à distância é fácil, porém deselegante além de criar mais inimizade e rancor entre as facções; se você tem algo a dizer, o que o impede de dizê-lo pessoalmente?
Seja sensível: este é um apelo por empatia, para estar sintonizado com o impacto do que você diz e como o diz sobre a pessoa do outro lado; líderes com pouca empatia são mais inclinados a dar feedback destrutivo e, em vez de abrir caminho para a correção, criam um revide emocional de ressentimento, autodefesa e distanciamento.
O desafio de Aristóteles, proeminente filósofo da Grécia Antiga, encerra a nossa lição de hoje: “qualquer um pode zangar-se – isso é fácil. Mas zangar-se com a pessoa certa, na medida certa, na hora certa, pelo motivo certo e da maneira certa – não é fácil.
Pense nisso e seja feliz!
Comentários do autor do Blog – Assunto: Feedback
- Por que será que é tão difícil receber um feedback do seu líder, gerente ou seu superior direto ?
- Por que até os feedbacks negativos são “omitidos”. E o profissional é demitido sem um alerta prévio?
- Por que o feedback positivo só é informado no momento em que o profissional pede demissão ?
- O feedback, tanto negativo como positivo são muito importantes. Nada de morder e assoprar. Geralmente o assoprar é mentira. É uma forma utilizada para não “desmotivar” o colaborador, funcionário e etc. Porque os líderes não sabem dar feedback negativo.
Comentários do autor do Blog – Assunto: Motivação
São pequenas ações ou fatores climáticos no ambiente corporativo que me motivam. São eles:
- Ter um Líder Servidor (assim definido pelo James C. Hunter);
- Reconhecimento de erros. Meus, dos colegas de trabalho e principalmente dos superiores;
- Ambiente de trabalho não hostil (telefones tocando, pessoas gritando e etc);
- Nada de falsidades. Jogo aberto. Somos todos adultos;
- Plano de carreira eficaz e eficiente.;
- Salário e Benefícios;
- Localização do trabalho e facilidade de se chegar até ele;
- Ter um Líder que defende não só os interesses da empresa como de seus colaboradores;
- Falta de Foco. Não gosto desta palavra. Ela representa muita coisa com apenas 4 letras. Falarei no próximo post sobre Foco;
- Política e Cultura da Empresa
Maslow cita o comportamento motivacional, o qual é explicado pelas necessidades humanas. Entende-se que a motivação é o resultado dos estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Esta teoria nos dá idéia de um ciclo, o ciclo motivacional.
