Que o feedback é um instrumento importantíssimo e imprescindível no processo de desenvolvimento profissional, não há discussões. Todos que já passaram por treinamentos de liderança, certamente tiveram instruções de como aplicar esta ferramenta para auxiliar seus liderados/pares a se tornarem profissionais melhores.

Técnicas de comunicação, etapas, controle de emoções, ambiente, positivo e negativo, tudo é bem discutido para que o ‘tiro’ não saia pela culatra. Inclusive, comento estes pontos no texto “Hora da Bronca” .

Refletindo sobre o assunto enquanto construía um novo projeto de Desenvolvimento Profissional, pensei que mesmo utilizando todas as técnicas conhecidas para um feedback eficiente, seria ainda mais tranquilo utilizar esta ferramenta se as pessoas estivessem preparadas para RECEBER uma crítica. Especialmente, as negativas.

É isso, meu povo. Tem muito feedback que não consegue fazer a ‘curva do rio’ porque quem está ouvindo a crítica não tem o menor interesse em saber o que o outro tem a dizer sobre ele. Pessoas, absolutamente, irredutíveis em suas crendices e comportamentos. Pessoas, absolutamente, inaptas ao desenvolvimento. Pessoas, mesmo sem saber, adeptas à estagnação da ignorância.

1 – Quem avisa, amigo é
Imagine que, de uma hora para outra, começou a ter mau hálito e não percebeu. Prefere que um amigo lhe avise ou prefere que as pessoas fiquem comentando pelas costas toda vez que esbarrar em alguém? Prefere que um amigo lhe dê um toque sobre o assunto, ou prefere perder um flerte porque na hora H o outro percebeu o odor desagradável vindo de você? Ter bom hálito, além de saudável em primeiro lugar, é um fator social importante e descumprir esta ‘regra’ é, no mínimo, danoso para todos os envolvidos.

Na empresa, não é diferente. A empresa tem regras. Todas tem. Se você não conhece as da empresa em que trabalha, corra para obter estas informações, pois são elas que delimitarão se está tendo uma conduta adequada ou não. São estas regras corporativas que definirão se está ou não infringindo acordos estabelecidos entre empregado e empregador.
Assim sendo, se alguém (chefe ou colega de trabalho) aparecer para lhe indicar um comportamento errôneo, incoerente com as regras, no mínimo, agradeça. Significa que você, sozinho, não tinha percebido, então, a comunicação, também chamada de feedback, veio em boa hora.

2 – Qual o problema em errar?
Errar não é sinônimo de fracasso. Errar faz parte do desenvolvimento humano. E o segundo passo é ainda melhor: assumir erros é grandioso e motivador de mudanças positivas. Assim sendo, quando receber uma crítica negativa, antes de atirar pedras, pense que se o erro existiu, não cometeu nenhum pecado capital. Como todo mundo, está em processo de melhoramento. E se está recebendo o feedback, é porque ainda apostam em sua melhora. Caso contrário, não estaria recebendo um feedback, já teria sido demitido. Valorize isto.

3 – Sim, você pode contestar
Se tiver dúvidas sobre o que falam de você, questione. Com tranquilidade, peça argumentos. Entenda que os argumentos, tantos seus quanto de seu chefe/par, sempre terão de ter embasamento na estratégia de trabalho da empresa e nos acordos que pré-estabaleceram no início de suas atividades. Se quem lhe fala tiver uma retórica incoerente com estes fatores, convide-o a investigar as regras da empresa e, juntos, decidirem quais são os comportamentos adequados. Por isso, estar por dentro da MISSÃO, VISÃO E VALORES da corporação é imprescindível. Se este não for o caso, discutir apenas porque foi contrariado não é a melhor saída. Falar do que você não sabe é uma atitude leviana e improdutiva. Mesmo que não concorde, ouça, agradeça e, depois pesquise mais sobre o assunto. Apoderado de informações, poderá discutir com seu líder/par o assunto novamente.

4 – Feedback é um presente
Pense no feedback como um presente. Recebê-lo é uma honra, acredite, pois ele ainda é raridade. Em muitos projetos que participei, um dos principais complicadores era a falta do feedback. Encontrei muitos profissionais totalmente desamparados de informações a respeito de seus comportamentos e que, por isso, estavam agindo em desacordo com as regras da empresa e prestes a perderem o emprego. Alguém lhe ofertou um feedback? Agarre-o.

5 – Impressões que causa no outro
Entenda isso: você é responsável pela impressão que causa no outro.É comum eu ouvir de profissionais que receberam feedbacks negativos e que não concordaram porque, apesar da atitude inadequada, não foi aquilo que quiseram dizer ou que queriam expressar. Os outros te enxergam o que você mostra na real e não suas intenções. Então, não fique alterado caso alguém diga que você é arrogante. Talvez você não queria ter sido, mas suas atitudes, no universo que quem lhe falou, a arrogância predominou.

6 – Controle as emoções
Esmurrar a parede, dar socos na mesa, chorar descontroladamente, xingar. São todos comportamentos pertinentes a quem tem nega o próprio desenvolvimento. Pense comigo, ter atitudes como estas vai apagar a situação? Caso tenha mesmo tido uma atitude errônea, vai conseguir voltar atrás? Não. Então, racionalize e pense dali para frente. Segure firme e forte a oportunidade de mudança que ainda estão de dando e bola para frente. Um bom plano de ação, estruturado e acompanhado, é a solução.

Pois é, minha gente. Dar feedback precisa de técnica, responsabilidade e atenção, mas saber receber é um dos pontos altos de um profissional de alta performance. Tem muita gente perdendo oportunidades na empresa por não aceitarem opiniões a seu respeito, por não aceitarem possíveis mudanças de comportamento.
Se você quer ser dono de verdades absolutas, monte sua própria empresa, contrate você mesmo, compre de você e venda para você.

Relacionar-se é permitir aprendizados. E aprendizados requerem mudanças. Quando temos alguém para nos ajudar neste processo, temos de nos sentir agraciados. Então, que venham os feedbacks.

Abraços e até mais, caro leitor.

Kelly Cavalcanti Gallinari – Coach

Curso de Gestão de Projetos na Projectlab trancado… MBA em Gestão de Projetos Inovadores na B.I. International (São Paulo) trancado… Prova de ITIL V3 cancelada…

E agora? Como voltar? Foco perdido? Objetivo alterado? Planos modificados?

Para alguém que vive em função de planos (A, B, C…), essa queda foi muito grande e mudou todos os planos que tinha traçado.

Agora, meus objetivos são outros. O foco não é mais o mesmo.

Mas, quando recuperar o foco?

Ainda não sei… acho que só o tempo pode ajudar a recuperar o foco.

A inteligência emocional está sendo cada vez mais ponderada pelas organizações no momento de uma contratação e demissão. Mais do que a capacidade técnica dos profissionais, há uma demanda crescente por qualidades comportamentais. Afinal, já é de conhecimento geral, por experiências próprias, que problemas de relacionamento podem levar a improdutividade dentro de uma companhia.

Em um momento em que as pessoas ainda jovens têm acesso a capacitação técnica avançada como MBA, doutorado, especialização, há também um caso clássico de falta de embasamento emocional, ou seja, falta de experiência de vida. “Hoje, as empresas e instituições de ensino estão começando a trazer cursos de formação de valores e condut a para nortear estas pessoas, que muito cedo buscam qualificações sofisticadas, mas que na verdade quando colocadas em cena têm dificuldade de interagir e colocar em prática inclusive o lado técnico por uma limitação emocional”, defende a consultora especializada em coaching, Waleska Farias.

De acordo com a profissional, cerca de 80% das demissões de pessoas atendidas por ela em coaching, são causadas por problemas comportamentais – tanto de gestores quanto de colaboradores. A dificuldade das pessoas de lidar umas com as outras, flexibilizar, baixa resiliência, dificuldade de receber feedback e de aceitar um ponto de vista diferente, acaba gerando conflito no ambiente de trabalho. Para combater estes problemas organizacionais, a melhor saída é “orientação para que as pessoas se autodesenvolvam. Isso se refere a autoconhecimento, autogestão dos seus sentimentos e emoções, a própria automotivação – autonomia para você ser dependente para traçar a sua meta de vida e os seus objetivos de carreira”, orienta Waleska.

Assista a entrevista com Waleska Farias sobre as contratações pelo QI e as demissões pelo QE

Informações do artigo “O valor da inteligência emocional nas organizações inteligentes”, do autor Marco Antonio Lampoglia, diretor da Active e consultor especialista em mudanças do comportamento humano e organizacional apontam que nos últimos cinco anos, o investimento das organizações no treinamento e desenvolvimento dos profissionais em Inteligência Emocional cresceu na ordem de 48%. “As empresas que têm um RH forte e estratégico estão influenciando as lideranças na percepção de que podemos lidar com as emoções, assim como lidamos com a matemática e a física”, defende o estudioso em seu artigo.

Lampoglia aponta que existem cinco competências principais para o desenvolvimento da inteligência emocional. São elas:

Autopercepção – capacidade da pessoa conhecer a si própria, em termos de seus comportamentos frente às situações de sua vida social e profissional, além do relacionamento consigo mesmo.
Autocontrole – capacidade de gerir as próprias emoções, seu estado de espírito e seu bom humor.
Automotivação – capacidade de motivar a si mesmo e realizar as tarefas e ações necessárias para alcançar seus objetivos, independente das circunstâncias.
Empatia – habilidade de comunicação interpessoal de forma espontânea e não verbal, e de harmonizar-se com as pessoas.
Práticas sociais – capacidade de relacionamento interpessoal e de trabalho em equipe.

Garantir o equilíbrio emocional e o desenvolvimento requer, portanto, um reconhecimento das emoções em si mesmo e nos outros, seguido de uma compreensão das emoções. Isto permitirá que você controle as emoções e as use em favor de seus próprios objetivos.

Bibliografia:
O Valor da Inteligência Emocional nas Organizações Inteligentes. Disponível online em 18/10/2010.

Sem diretrizes comportamentais, líderes falham em questões como autocontrole emocional, autoconfiança e comunicação

Seja como funcionário ou como chefe muitos profissionais se perguntam porquê acabam não apresentando o mesmo desempenho que possuíam antes de serem promovidos a posições de gestão.

Um estudo realizado pela Fundação Dom Cabral (FDC), no ano passado, com 1.200 profissionais em níveis gerenciais de empresas brasileiras, mostrou que grande parte daqueles que ocupam cargos de liderança, apesar de reconhecidos por sua inteligência cognitiva, são vulneráveis emocionalmente, de modo incompatível com os cargos que assumem.

Marta Campello, coordenadora do estudo e professora da FDC nas áreas de administração e psicologia, afirma que as competências incluem não apenas aspectos cognitivos, como a capacidade de gerar resultados, mas também aspectos emocionais, como a capacidade de relacionamento.

“Se um líder consegue reconhecer o que lhe causa raiva, por exemplo, conseguirá administrar esta emoção e, de forma racional, contro lar suas ações. Ter habilidades para reconhecer emoções em si e nos outros e saber monitorá-las é o que define a inteligência emocional”, explica Marta.

Emoção X Razão X Conhecimento

No livro “Trabalhando com a Inteligência Emocional” o autor Daniel Golleman aponta que a inteligência emocional representa 90% das diferenças entre gestores de destaque e os demais, e aponta como principais características destes líderes a influência, a chefia de equipe, o impulso para realização e a autoconfiança.

Para Marta, tais características são essenciais, mas muito difíceis de ser encontradas entre as lideranças das organizações. “Faltam competências na área pessoal e esses líderes acabam falhando em suas funções porque são escolhidos para ingressarem em um cargo de gestão sem terem preparo comportamental para isso”, avalia.

No estudo realizado pela FDC, por exemplo, enquanto os lídere s avaliaram a autoconfiança como sendo uma de suas melhores competências emocionais, ao mesmo tempo citando autoconhecimento como uma das competências com as quais menos se identifica, algo paradoxal para Marta.

Goleman alerta para a atuação efetiva do RH no treinamento e no estabelecimento de métodos para novos líderes vai além de “programas de treinamento que dão às pessoas oportunidade para praticarem a desejada competência por meio de simulações dirigidas, jogos, teatralizações e outros métodos semelhantes podem constituir um bom começo para a prática”.

Já para Marta, as empresas carecem de indicadores de liderança mais claros, com o estabelecimento de métricas que permitem a avaliação e um melhor desenvolvimento destes profissionais.

Conhecimento – domínio intelectual da área de atuação, do conhecimento, da informação. Engloba escolaridade, especialização, cursos e etc.

Habilidade – capacidade de saber fazer, da aplicação técnica, da experiência.

Atitudes – capacidade de agir, de comportar-se, de tomar decisões adequadas às exigências do momento.

Saber – conjunto de informações articuladas sobre determinado tema.

Saber fazer – conjunto de capacidades que envolvem a mobilização do saber, visando agir de forma a gerar um resultado concreto e em conformidade com um padrão preestabelecido.

Saber ser – conjunto de valores, crenças, desejos, motivações e outras características psicológicas que contextualizam o saber e o saber fazer (CARVALHO et al., 2009, p.41)

Empresa viabiliza projetos das ideias mais criativas dos funcionários e oferece sociedade de cinco a sete anos em startups.

Por REDAÇÃO DA COMPUTERWORLD

16 de setembro de 2011 – 08h00

Criado pela Ci&T, empresa de outsourcing de TI, no início do ano, o “Programa de Empreendorismo” já desenvolveu 19 projetos. Ele financia projetos de funcionários, investindo entre 100 mil reais e 500 mil reais em cada novo negócio. A empresa oferece em contrapartida, participação societária por cinco a sete anos. O foco são projetos que não sejam concorrentes da Ci&T.

Leia mais no meu Blog acadêmico.

Ao fazermos elogios sobre a inteligência ou a competência de um profissional, estamos indiretamente alterando o estado emocional deste profissional. Ocasionando o receio de errar nos próximos desafios.

Ao elogiar um profissional, faça-o pelo seu ESFORÇO. Elogiar o esforço incentiva a fazer de novo e cada vez melhor.

Fonte:

Nem todas empresas possuem capital para formar um grupo de pesquisadores. Portanto, estão encontrando em suas intranets, saídas para viabilizar a inovação. Estão construindo grandes fontes de informação, com ajuda de seus colaboradores.

Porém, o site InnoCentive ajuda os que precisam ter seus problemas solucionados e oferece uma recompensa para aqueles que conseguiram resolver tais problemas. Legal não?

INNOCENTIVE

Fiz pequenas modificações de acordo com meus valores.

Microsoft de Carteirinha - Revista INFO

Todo esplendor vem da ousadia de começar

Independente de nação, cultura ou época, é importante que as pessoas se sintam bem psicologicamente, possuam boas condições físicas e sintam-se socialmente integradas e funcionalmente competentes.