A principal razão para esta mudança está no acelerado crescimento deste segmento, que já coloca o Brasil atualmente como o quinto país que mais utiliza E-commerce no mundo. “Para acompanhar a velocidade deste mercado e esclarecer os constantes questionamentos desse público, a Arteccom lança em 2012 o Edted E-commerce. Além de contar com cases exclusivos, o público ainda estará em contato com os especialistas mais experientes no assunto, em um ambiente propício a parcerias e troca de ideias, que já é uma característica dos eventos da empresa”, explica Adriana Melo, diretora da Arteccom.

Entretanto, o evento continuará com a mesma construção de antes e, ao longo do ano, passará por 10 capitais brasileiras. O Edted E-commerce inicia em abril e prossegue até outubro. Confira as datas e os locais abaixo:

Rio de Janeiro: 14 de abril – Centro de Convenções SulAmérica
São Paulo: 26 de maio – Maksoud Plaza Hotel
Belo Horizonte: 16 de junho – Dayrell Hotel
Florianópolis: 30 de junho – Majestic Palace Hotel
Brasília: 14 de julho – Kubitschek Plaza – Plaza Brasília Hotéis
Porto Alegre: 28 de julho – Plaza São Rafael Hotel
Curitiba: 18 de agosto – Crowne Plaza
Salvador: 25 de agosto – Hotel Matriz Convenções Salvador
Fortaleza: 29 de setembro – Marina Park Hotel
Recife: 20 de outubro – Recife Praia Hotel

Os eventos são realizados aos sábados, das 9 às 18 horas, e os valores variam de R$ 56,00 a R$ 110,00 dependendo da data de inscrição. Além das palestras, os congressistas têm acesso aos stands dos patrocinadores, que oferecem várias soluções de e-commerce para o mercado. Fique de olho no site do evento para conferir as datas promocionais: www.edted.com.br.

Obs: Programação, datas e locais poderão sofrer alterações sem aviso prévio.

Você se considera um bom exemplo na arte de dar feedback? Pois saiba que muitos gestores têm boas intenções quando se trata de fornecer feedback aos funcionários. Porém, a realidade é que boa parte deles não são muito bons nisso.

Por Evaldo Costa

Mas, se é assim porque isso acontece? Os motivos podem ser muitos, mas o que mais se vê é falta de formação das lideranças para priorizarem o tema na gestão organizacional. Poderíamos dizer que não há expectativas claras daquilo que os liderados podem produzir e também falta acompanhamento de desempenho por parte das lideranças.

O fato é que os líderes nem sempre estão bem preparados para dar feedback positivo. Muitas vezes pensam que as pessoas devem saber alguma coisa através de seus próprios dispositivos ou acham desnecessário, por exemplo, parabenizar alguém que tenha tido desempenho destacado. O mesmo não se pode dizer quando há comportamento falho. Neste caso o gerente não adia ou evita dizer algo do tipo:

“Você está fazendo isso errado”, “Você não percebe o prejuízo que está causando a empresa”… É uma pena, mas muitos se sentem melhor criticando do que elogiando.

Quando isso ocorre, o feedback soa como um ataque pessoal, então a resistência aumenta, a emoção centra-se no relacionamento com potencial de causar enorme desgastes e queda de produtividade. O verdadeiro líder deve saber que o feedback é uma parte importante de um relacionamento saudável. Quando ele é ignorado é um sinal bastante claro de que há uma falta de confiança no relacionamento.

Então, quando um gestor não demonstra a sua capacidade de dar feedback aos liderados, eles podem se sentir como se não fossem importantes na organização, perder a confiança no projeto, se desmotivar e deixar de produzir de acordo com o seu potencial.

Para melhorar no quesito feedback,o líder pode recorrer as dicas a seguir:

Buscar aperfeiçoamento profissional – As pessoas só podem fazer o que eles sabem fazer. Para superar limites é necessário buscar novos conhecimentos, desenvolver habilidades e ter atitude de líder exemplar;
Agir como se fosse espelho – O liderado tende a seguir a postura do líder. Então, se o líder plantar elogios colherá amizade e se semear críticas colherá rancor;
Cuidado e respeito á cultura da organização. A cultura dirige o comportamento organizacional mais do que qualquer outra coisa. Então treine para dar feedback eficazmente e logo a organização poderá desfrutar de bons resultados;
Considere que o feedback é um ingrediente essencial no ambiente de trabalho dos dias atuais. As pessoas apreciam trabalhar para os gestores em que confiam e que serão honestos com eles dizendo também o que eles precisam saber. Ele pode ser um desafio no início, mas vale a pena tentar.

Finalmente, é preciso levar em conta que dar feedback não é para os indecisos que fogem da responsabilidade e sim dos corajosos que não temem ousar. William Shakespeare costumava dizer: “As nossas dúvidas são traidoras, e nos fazem perder o bem, que frequentemente poderíamos ganhar, por medo tentar.”

Pense nisso e ótima semana,

Evaldo Costa

Escritor, conferencista e Diretor do Instituto das Concessionárias do Brasil

Blog: www.evaldocosta.blogspot.com

E-mail: evaldocosta@evaldocosta.com
Siga no Twitter/LikedIn/Facebook/Orkut: evaldocosta@icbr.com.br

Por Sérgio Dal Sasso

1) TREINAMENTO CONTÍNUO
Crie um sistema contínuo de treinamento, para integrar e transferir conhecimento entre os participantes. Em comum, os treinamentos devem ter temas estratégicos e que trabalhem no desenvolvimento de soluções práticas, que estimulem o grupo pela realização de pesquisa e criação de n…ovos argumentos para somar ao plano de negócios.

2) AVALIAÇÃO DIÁRIA
Adote um sistema de avaliação diária dos colaboradores, mas, sem expor vencidos e derrotados. O objetivo do gerenciador de equipes é identificar, estimular a melhoria de performance, corrigindo individualmente cada colaborador. Um fator para o bom resultado é o nível de relacionamento entre os comandantes e comandados.

3) MORAL ELEVADA
Elaborar um programa continuado para o comprometimento do grupo. Um comando bem sucedido mantém a moral da equipe elevada e faz com que todos tenham compreensão e estímulo no cumprimento das ações planejadas.

4) PLANO DE CARREIRA
Equipes bem sucedidas sempre participam proporcionalmente dos resultados conquistados. Crie um plano de carreira que acompanhe as necessidades futuras do crescimento do negócio. Mostre o horizonte possível para o plano de conquistas dos seus colaboradores em curto, médio e longo prazo.

5) PROCESSO DE CRESCIMENTO
Em primeiro lugar, é preciso dispor de bons produtos e serviços. Em segundo lugar, é preciso ter a clara visão de que as idéias, quando bem sucedidas, logo serão copiadas. Desta forma, a rentabilidade sempre estará na dependência de novidades. Os negócios passam por periódicos momentos de reciclagem e, portanto, dependem dos colaboradores para que eles identifiquem e participem deste processo contínuo de crescimento.

6) VÍRUS DA DEPENDÊNCIA
Para se manter no mercado, é preciso muita pesquisa e criatividade para que a sua atividade continue despertando interesses de consumo. Para tanto, é fundamental criar vínculos com clientes-fornecedores, clientes-internos ou clientes-clientes. O tamanho das oportunidades estará no desenvolvimento do “vírus da dependência”, pela necessidade que os outros têm em se associar às suas ações.

7) CAPACIDADE DE ANTECIPAÇÃO
A busca pelo sucesso requer capacidade de se antecipar aos concorrentes. Desta forma, quando o seu negócio pula para frente dos outros, você estará saindo do mercado tradicional de preços pela inovação apresentada.

SOMOS TODOS CLIENTES
Todos somos clientes! Lembre sempre de fatos que surpreenderam você enquanto cliente, analisando e procurando adaptar isso à sua atividade.

9) VÍDEO COMPLEMENTAR PARA REFLEXÃO (Por Sérgio Dal Sasso)

Textos de autoria do palestrante Sérgio Dal Sasso: Dicas de conteúdo em motivação empresarial e profissional.

Sérgio Dal Sasso, consultor empresarial, escritor e palestrante.
Temas: empreendedorismo, liderança, negócios e vendas, profissões e carreiras.
Portal: www.sergiodalsasso.com.br

O desperdício é um fator existencial do ser humano em todo tipo de atividade realizada pela sua natureza de pensar, aprender, executar e melhorar qualquer atividade e esforço na busca da realização pessoal.

As corporações são essencialmente feitas de pessoas e da mesma maneira convivem com o desperdício nas suas atividades, porém o impacto desse fator pode determinar o sucesso ou não de sua continuidade. Na prática o que observamos no dia a dia corporativo, é uma demanda aparentemente maior do que o tempo e os recursos disponíveis para sua execução correta, gerando uma sensação de que sempre estamos atrasados nas entregas combinadas.

Boa parte desse atraso acontece pelo fato de que alguns pontos dessas atividades dependem do esforço de outras pessoas ou áreas, ou mesmo pela dificuldade em acessar as informações requeridas. Outro agravante é o planejamento não ter contemplado o alinhamento de prioridades entre as partes e sem a definição das corresponsabilidades pela entrega. Com esses pontos desalinhados, acabamos sendo condicionados a trabalhar com a sensação de estarmos sempre atrás dos prazos e algo que poderia ser feito de forma organizada se transforma algo urgente e conturbado. A qualidade requerida é deixada em segundo plano pela priorização do prazo final para a entrega da atividade ou solução combinada.

Dessa maneira essa entrega terá grandes chances de um funcionamento abaixo do necessário e execução de melhorias serão requeridas. Nesse momento o desperdício padrão, que já deveria apresentar um desvio negativo, é consideravelmente aumentado pela necessidade do esforço adicional para serem feitas as melhorias. Esse esforço é o retrabalho que gera o desperdício corporativo.

O desperdício corporativo gera um custo invisível na medição dos resultados pelo esforço adicional não planejado. A consequência desse custo não esperado e negativo no fechamento dos resultados é o muitas vezes o não atingimento das metas estabelecidas e consequente perda financeira para a empresa. A redução de despesas para o período seguinte é uma forma de tentar reverter essa perda, porém CUIDADO!!! Somente a diminuição de recursos com o aumento de demanda não é a melhor solução, pois não estará sendo resolvido o fator gerador do aumento do desperdício e consequentemente o custo invisível. Nesse momento é essencial ser feito um entendimento completo da causa raiz do problema e buscar uma solução para evitar a recorrência dessa miopia e planejar metas com a gestão de pessoas e suas competências.

Fonte: AuditSafe

1 – Selecione as melhores pessoas
Como gerente, você é tão bom tanto quanto as pessoas que formam a sua equipe. As suas chances de ser bem-sucedido como gerente aumentam incrivelmente quando você seleciona as melhores pessoas desde o início.

2 – Motive as pessoas
A motivação do chefe tem um reflexo imediato no humor dos seus funcionários. Seja uma pessoa 150% motivada e observe o que acontece com aqueles que o cercam.

3 – Construa uma equipe
Ter as melhores pessoas e ter as pessoas motivadas não é o suficiente para ser bem-sucedido no trabalho. As pessoas precisam trabalhar juntas como uma equipe para alcançar o objetivo do grupo.

4 – Seja um líder, não um gerente
As melhores pessoas, motivadas e trabalhando em equipe não são nada sem direção. Para onde você vai levar os seus funcionários?

5 – Melhore a sua comunicação
Comunicação é talvez a mais importante habilidade que um gerente deve ter. Todas as outras habilidades dependem da capacidade de comunicação do gerente. Você não consegue motivar as pessoas se elas não souberem o que você está falando. Se você não nasceu comunicador, não se preocupe, habilidades de comunicação podem ser melhoradas através da prática.

6 – Gerencie melhor o seu dinheiro
Para crescer, a empresa tem que ganhar dinheiro, ou seja, é preciso gastar muito menos do que se ganha.

7 – Gerencie melhor o seu tempo
A única coisa que talvez você tenha menos do que dinheiro é tempo para fazer as coisas. Gerenciar melhor o seu tempo é gerenciar melhor a sua energia. Cancele compromissos que não levam a lugar algum, diminua a sua participação em reuniões sem propósito, delegue tarefas. Concentre a sua energia somente naquilo que realmente vai ajudá-lo a crescer. Quanto mais energia você tiver, mais rápido você vai fazer as coisas.

8 – Melhore como pessoa
Não se esqueça de você. Identifique as áreas onde você precisa de ajuda e peça ajuda.

9 – Pratique a liderança ética
As pessoas vão seguir apenas aqueles que possuem o dom da palavra, da energia, da Ética e da Integridade. Não seja uma pessoa na segunda-feira e outra completamente diferente na quarta-feira. Não mude de opinião tão facilmente, seja consistente e freqüente em suas ações.

10 – Descanse
Se você não descansar, você será menos efetivo como gerente. Você será menos tolerante, menos paciente. Você precisa de tempo para descansar e recarregar as baterias.

Fonte: http://comunicacaoempreendedora.com.br/?p=286

Que o feedback é um instrumento importantíssimo e imprescindível no processo de desenvolvimento profissional, não há discussões. Todos que já passaram por treinamentos de liderança, certamente tiveram instruções de como aplicar esta ferramenta para auxiliar seus liderados/pares a se tornarem profissionais melhores.

Técnicas de comunicação, etapas, controle de emoções, ambiente, positivo e negativo, tudo é bem discutido para que o ‘tiro’ não saia pela culatra. Inclusive, comento estes pontos no texto “Hora da Bronca” .

Refletindo sobre o assunto enquanto construía um novo projeto de Desenvolvimento Profissional, pensei que mesmo utilizando todas as técnicas conhecidas para um feedback eficiente, seria ainda mais tranquilo utilizar esta ferramenta se as pessoas estivessem preparadas para RECEBER uma crítica. Especialmente, as negativas.

É isso, meu povo. Tem muito feedback que não consegue fazer a ‘curva do rio’ porque quem está ouvindo a crítica não tem o menor interesse em saber o que o outro tem a dizer sobre ele. Pessoas, absolutamente, irredutíveis em suas crendices e comportamentos. Pessoas, absolutamente, inaptas ao desenvolvimento. Pessoas, mesmo sem saber, adeptas à estagnação da ignorância.

1 – Quem avisa, amigo é
Imagine que, de uma hora para outra, começou a ter mau hálito e não percebeu. Prefere que um amigo lhe avise ou prefere que as pessoas fiquem comentando pelas costas toda vez que esbarrar em alguém? Prefere que um amigo lhe dê um toque sobre o assunto, ou prefere perder um flerte porque na hora H o outro percebeu o odor desagradável vindo de você? Ter bom hálito, além de saudável em primeiro lugar, é um fator social importante e descumprir esta ‘regra’ é, no mínimo, danoso para todos os envolvidos.

Na empresa, não é diferente. A empresa tem regras. Todas tem. Se você não conhece as da empresa em que trabalha, corra para obter estas informações, pois são elas que delimitarão se está tendo uma conduta adequada ou não. São estas regras corporativas que definirão se está ou não infringindo acordos estabelecidos entre empregado e empregador.
Assim sendo, se alguém (chefe ou colega de trabalho) aparecer para lhe indicar um comportamento errôneo, incoerente com as regras, no mínimo, agradeça. Significa que você, sozinho, não tinha percebido, então, a comunicação, também chamada de feedback, veio em boa hora.

2 – Qual o problema em errar?
Errar não é sinônimo de fracasso. Errar faz parte do desenvolvimento humano. E o segundo passo é ainda melhor: assumir erros é grandioso e motivador de mudanças positivas. Assim sendo, quando receber uma crítica negativa, antes de atirar pedras, pense que se o erro existiu, não cometeu nenhum pecado capital. Como todo mundo, está em processo de melhoramento. E se está recebendo o feedback, é porque ainda apostam em sua melhora. Caso contrário, não estaria recebendo um feedback, já teria sido demitido. Valorize isto.

3 – Sim, você pode contestar
Se tiver dúvidas sobre o que falam de você, questione. Com tranquilidade, peça argumentos. Entenda que os argumentos, tantos seus quanto de seu chefe/par, sempre terão de ter embasamento na estratégia de trabalho da empresa e nos acordos que pré-estabaleceram no início de suas atividades. Se quem lhe fala tiver uma retórica incoerente com estes fatores, convide-o a investigar as regras da empresa e, juntos, decidirem quais são os comportamentos adequados. Por isso, estar por dentro da MISSÃO, VISÃO E VALORES da corporação é imprescindível. Se este não for o caso, discutir apenas porque foi contrariado não é a melhor saída. Falar do que você não sabe é uma atitude leviana e improdutiva. Mesmo que não concorde, ouça, agradeça e, depois pesquise mais sobre o assunto. Apoderado de informações, poderá discutir com seu líder/par o assunto novamente.

4 – Feedback é um presente
Pense no feedback como um presente. Recebê-lo é uma honra, acredite, pois ele ainda é raridade. Em muitos projetos que participei, um dos principais complicadores era a falta do feedback. Encontrei muitos profissionais totalmente desamparados de informações a respeito de seus comportamentos e que, por isso, estavam agindo em desacordo com as regras da empresa e prestes a perderem o emprego. Alguém lhe ofertou um feedback? Agarre-o.

5 – Impressões que causa no outro
Entenda isso: você é responsável pela impressão que causa no outro.É comum eu ouvir de profissionais que receberam feedbacks negativos e que não concordaram porque, apesar da atitude inadequada, não foi aquilo que quiseram dizer ou que queriam expressar. Os outros te enxergam o que você mostra na real e não suas intenções. Então, não fique alterado caso alguém diga que você é arrogante. Talvez você não queria ter sido, mas suas atitudes, no universo que quem lhe falou, a arrogância predominou.

6 – Controle as emoções
Esmurrar a parede, dar socos na mesa, chorar descontroladamente, xingar. São todos comportamentos pertinentes a quem tem nega o próprio desenvolvimento. Pense comigo, ter atitudes como estas vai apagar a situação? Caso tenha mesmo tido uma atitude errônea, vai conseguir voltar atrás? Não. Então, racionalize e pense dali para frente. Segure firme e forte a oportunidade de mudança que ainda estão de dando e bola para frente. Um bom plano de ação, estruturado e acompanhado, é a solução.

Pois é, minha gente. Dar feedback precisa de técnica, responsabilidade e atenção, mas saber receber é um dos pontos altos de um profissional de alta performance. Tem muita gente perdendo oportunidades na empresa por não aceitarem opiniões a seu respeito, por não aceitarem possíveis mudanças de comportamento.
Se você quer ser dono de verdades absolutas, monte sua própria empresa, contrate você mesmo, compre de você e venda para você.

Relacionar-se é permitir aprendizados. E aprendizados requerem mudanças. Quando temos alguém para nos ajudar neste processo, temos de nos sentir agraciados. Então, que venham os feedbacks.

Abraços e até mais, caro leitor.

Kelly Cavalcanti Gallinari – Coach

A inteligência emocional está sendo cada vez mais ponderada pelas organizações no momento de uma contratação e demissão. Mais do que a capacidade técnica dos profissionais, há uma demanda crescente por qualidades comportamentais. Afinal, já é de conhecimento geral, por experiências próprias, que problemas de relacionamento podem levar a improdutividade dentro de uma companhia.

Em um momento em que as pessoas ainda jovens têm acesso a capacitação técnica avançada como MBA, doutorado, especialização, há também um caso clássico de falta de embasamento emocional, ou seja, falta de experiência de vida. “Hoje, as empresas e instituições de ensino estão começando a trazer cursos de formação de valores e condut a para nortear estas pessoas, que muito cedo buscam qualificações sofisticadas, mas que na verdade quando colocadas em cena têm dificuldade de interagir e colocar em prática inclusive o lado técnico por uma limitação emocional”, defende a consultora especializada em coaching, Waleska Farias.

De acordo com a profissional, cerca de 80% das demissões de pessoas atendidas por ela em coaching, são causadas por problemas comportamentais – tanto de gestores quanto de colaboradores. A dificuldade das pessoas de lidar umas com as outras, flexibilizar, baixa resiliência, dificuldade de receber feedback e de aceitar um ponto de vista diferente, acaba gerando conflito no ambiente de trabalho. Para combater estes problemas organizacionais, a melhor saída é “orientação para que as pessoas se autodesenvolvam. Isso se refere a autoconhecimento, autogestão dos seus sentimentos e emoções, a própria automotivação – autonomia para você ser dependente para traçar a sua meta de vida e os seus objetivos de carreira”, orienta Waleska.

Assista a entrevista com Waleska Farias sobre as contratações pelo QI e as demissões pelo QE

Informações do artigo “O valor da inteligência emocional nas organizações inteligentes”, do autor Marco Antonio Lampoglia, diretor da Active e consultor especialista em mudanças do comportamento humano e organizacional apontam que nos últimos cinco anos, o investimento das organizações no treinamento e desenvolvimento dos profissionais em Inteligência Emocional cresceu na ordem de 48%. “As empresas que têm um RH forte e estratégico estão influenciando as lideranças na percepção de que podemos lidar com as emoções, assim como lidamos com a matemática e a física”, defende o estudioso em seu artigo.

Lampoglia aponta que existem cinco competências principais para o desenvolvimento da inteligência emocional. São elas:

Autopercepção – capacidade da pessoa conhecer a si própria, em termos de seus comportamentos frente às situações de sua vida social e profissional, além do relacionamento consigo mesmo.
Autocontrole – capacidade de gerir as próprias emoções, seu estado de espírito e seu bom humor.
Automotivação – capacidade de motivar a si mesmo e realizar as tarefas e ações necessárias para alcançar seus objetivos, independente das circunstâncias.
Empatia – habilidade de comunicação interpessoal de forma espontânea e não verbal, e de harmonizar-se com as pessoas.
Práticas sociais – capacidade de relacionamento interpessoal e de trabalho em equipe.

Garantir o equilíbrio emocional e o desenvolvimento requer, portanto, um reconhecimento das emoções em si mesmo e nos outros, seguido de uma compreensão das emoções. Isto permitirá que você controle as emoções e as use em favor de seus próprios objetivos.

Bibliografia:
O Valor da Inteligência Emocional nas Organizações Inteligentes. Disponível online em 18/10/2010.

Sem diretrizes comportamentais, líderes falham em questões como autocontrole emocional, autoconfiança e comunicação

Seja como funcionário ou como chefe muitos profissionais se perguntam porquê acabam não apresentando o mesmo desempenho que possuíam antes de serem promovidos a posições de gestão.

Um estudo realizado pela Fundação Dom Cabral (FDC), no ano passado, com 1.200 profissionais em níveis gerenciais de empresas brasileiras, mostrou que grande parte daqueles que ocupam cargos de liderança, apesar de reconhecidos por sua inteligência cognitiva, são vulneráveis emocionalmente, de modo incompatível com os cargos que assumem.

Marta Campello, coordenadora do estudo e professora da FDC nas áreas de administração e psicologia, afirma que as competências incluem não apenas aspectos cognitivos, como a capacidade de gerar resultados, mas também aspectos emocionais, como a capacidade de relacionamento.

“Se um líder consegue reconhecer o que lhe causa raiva, por exemplo, conseguirá administrar esta emoção e, de forma racional, contro lar suas ações. Ter habilidades para reconhecer emoções em si e nos outros e saber monitorá-las é o que define a inteligência emocional”, explica Marta.

Emoção X Razão X Conhecimento

No livro “Trabalhando com a Inteligência Emocional” o autor Daniel Golleman aponta que a inteligência emocional representa 90% das diferenças entre gestores de destaque e os demais, e aponta como principais características destes líderes a influência, a chefia de equipe, o impulso para realização e a autoconfiança.

Para Marta, tais características são essenciais, mas muito difíceis de ser encontradas entre as lideranças das organizações. “Faltam competências na área pessoal e esses líderes acabam falhando em suas funções porque são escolhidos para ingressarem em um cargo de gestão sem terem preparo comportamental para isso”, avalia.

No estudo realizado pela FDC, por exemplo, enquanto os lídere s avaliaram a autoconfiança como sendo uma de suas melhores competências emocionais, ao mesmo tempo citando autoconhecimento como uma das competências com as quais menos se identifica, algo paradoxal para Marta.

Goleman alerta para a atuação efetiva do RH no treinamento e no estabelecimento de métodos para novos líderes vai além de “programas de treinamento que dão às pessoas oportunidade para praticarem a desejada competência por meio de simulações dirigidas, jogos, teatralizações e outros métodos semelhantes podem constituir um bom começo para a prática”.

Já para Marta, as empresas carecem de indicadores de liderança mais claros, com o estabelecimento de métricas que permitem a avaliação e um melhor desenvolvimento destes profissionais.

Conhecimento – domínio intelectual da área de atuação, do conhecimento, da informação. Engloba escolaridade, especialização, cursos e etc.

Habilidade – capacidade de saber fazer, da aplicação técnica, da experiência.

Atitudes – capacidade de agir, de comportar-se, de tomar decisões adequadas às exigências do momento.

Saber – conjunto de informações articuladas sobre determinado tema.

Saber fazer – conjunto de capacidades que envolvem a mobilização do saber, visando agir de forma a gerar um resultado concreto e em conformidade com um padrão preestabelecido.

Saber ser – conjunto de valores, crenças, desejos, motivações e outras características psicológicas que contextualizam o saber e o saber fazer (CARVALHO et al., 2009, p.41)

Empresa viabiliza projetos das ideias mais criativas dos funcionários e oferece sociedade de cinco a sete anos em startups.

Por REDAÇÃO DA COMPUTERWORLD

16 de setembro de 2011 – 08h00

Criado pela Ci&T, empresa de outsourcing de TI, no início do ano, o “Programa de Empreendorismo” já desenvolveu 19 projetos. Ele financia projetos de funcionários, investindo entre 100 mil reais e 500 mil reais em cada novo negócio. A empresa oferece em contrapartida, participação societária por cinco a sete anos. O foco são projetos que não sejam concorrentes da Ci&T.

Leia mais no meu Blog acadêmico.